Le rôle essentiel du manager de proximité.
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Le manager de proximité: le lien humain reliant la direction et les équipes terrain.
Le manager de proximité est l’architecte de la mise en oeuvre opérationnelle des changements et des nouvelles stratégies d’une Direction. Concrètement, il met en place avec ses équipes, les actions de l’entreprise, sans souvent avoir pu participer à leurs élaborations. Il est donc nécessaire de ne pas sous-estimer son rôle dans l’entreprise.
Encadrant aux multiples facettes, il peut être cadre mais aussi agent de maîtrise. Il doit posséder des qualités relationnelles tout en gérant les équipes sur les terrains. Partagé entre la gestion humaine et l’accomplissement des objectifs, il est possible qu’il rencontre des difficultés tels les freins qui s’élèvent fréquement pour accepter les nouvelles stratégies de l’entreprise.
Un poste difficile, un équilibre permanent entre le management des hommes et le pilotage des objectifs à atteindre, demandés par sa Direction.
C’est une fonction, par essence, compliquée humainement. De ce fait, le manager de proximité est le funambule de l’entreprise. Ni trop proche, ni trop éloigné de ses collaborateurs, il doit faire preuve d’écoute et de disponibilité.
Simultanément, il doit mesurer, évaluer, donner le cap afin de répondre aux exigences de la Direction, en communiquant clairement les directives. En véritable moteur managérial, il doit faire accepter les orientations souvent mal comprises par les salariés. D’autant que dans le cas d’une réorganisation, la pression observée sur les managers est proportionnelle aux attentes stratégiques de la direction: reporting plus lourds,….
Voilà pourquoi ses conditions de travail peuvent très vite se dégrader, si ses nouvelles charges ne sont pas anticipées: vie professionnelle trop chronophage, mal-être au travail, burn-out… De mon expérience, dans certains cas, la pression peut amener le manager de proximité à envisager de quitter ses fonctions. Il est alors difficile pour la direction de mettre en place la nouvelle stratégie, et c’est l’entreprise globalement qui en paye le prix fort !
En cas de réorganisation stratégique, c’est le poste qu’il est nécessaire de préserver.
Pour toutes les critères que j’ai évoqués ci-dessus, il est capital, dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise et/ou de service, d’évaluer et bien souvent d’accompagner le manager de proximité dans l’expertise des facteurs des risques psychosociaux, qui régulièrement se mettent en oeuvre.
Il risque d’être confronté au stress et à l’anxiété de ses collaborateurs. Il se doit de détecter et de gérer la souffrance susceptible d’être engendrer. Par exemple, il peut être amener à devoir construire des communications stratégiques pour ses équipes afin d’éviter un effet démoralisateur généralisé. Il est donc nécessaire d’établir, avec lui, des priorités en terme de management tout en prenant en compte les perceptions de chacun : managés, managers et Direction/ responsable RH. L’analyse des pratiques professionnelles est un outil qui permet de balayer les impressions de chacun.
Il est nécessaire de temporiser la pression exercée, sur lui, en développant des filtres/tampons pour lui éviter l’isolement, la déshumanisation, et surtout de ne pas oublier son autonomie productive.
Sans l’intégration du manager de proximité dans la nouvelle politique de l’entreprise, il sera difficile pour elle, de relever de nouveaux enjeux, d’ajuster sa nouvelle vision !
